- 编号：42677
- 书名：企业用工成本控制与法律风险防范:后金融�；贝娜肆ψ试垂芾�
- 作者：王桦宇著
- 出版社：中国法制
- 出版时间：2010年3月
- 入库时间：2010-3-17
- 定价：46
图书内容简介
该书是王桦宇先生数年来众多外企咨询顾问经验特别是《劳动合同法》出台以来以及后金融�；贝笠涤Χ圆呗缘母叨茸芙�，也是其近年来公开课培训和企业内训的精要所在。该书行文流畅，简洁干练，适合不同层次的企业管理者、HR和法务人员阅读和学习。该书由中国法学会社会法学研究会副会长王全兴教授、亚洲人力资源博览会总策划庄志先生和阿迪达斯中国总法律顾问舒海先生联袂推荐。
图书目录
合规控制成本 依法防范风险
——后金融�；贝睦投⒎ㄓ肴肆ψ试垂芾�
（代前言）
第一章 金融�；�、劳动合同法与企业用工模式
第一节 劳动合同法与企业用工成本控制
——标准用工模式与非标准用工模式
一、用工要素的分析：一定要正式工吗？
二、用工强度的归类：一定要全职工吗？
三、用工弹性的小结：一定要长期工吗？
第二节 全球金融�；肫笠稻Ь�
——不同产业的用工成本透视
一、产业困局：服务业波及至制造业
二、用工成本：薪酬成本与衍生风险
三、解套之道：减薪裁员与用工重整
第三节 双重背景下企业用工模式重构
——多元化用工下的一体化管理
一、用工模式再造：劳动关系梳理
二、用工管理模式：适度复合结构
三、用工管理方法：依法合规灵活
第二章 劳动合同管理与用工成本控制
第一节 风险发端的“桃花源”？
——录用管理的误区甄别与实务操作
一、就业歧视问题：完全的甄选自由？
二、事实劳动关系：书面合同很必要？
三、约定不明争议：双方孰能占上风？
第二节 试用期是“双刃�！�？
——试用管理的明确性与时效性原则
一、“实习”与“试用”：应届生管理悖论？
二、缩短试用期违法：能否单方变动？
三、录用条件：考核不合格即予辞退？
第三节 “履行”还是“变更”？
——调岗调薪的审慎操作与灵活应对
一、岗位调整的性质：变更劳动合同？
二、薪资变动的方法：必须协商一致？
三、工作地点的变动：合同约定即可？
第三章 薪酬考核制度与用工成本控制
第一节 薪酬制度导致巨大衍生成本？
——加班费控制与奖金安排的方法
一、合法合规性：法律怎样约束薪资制度？
二、加班费控制：永远难解的成本死结？
三、奖金与福利：在自主与强制之间？
第二节 如何实现企业调薪自主权？
——薪酬的激励性与管理弹性的统一
一、薪酬的激励性：能否设置无底薪？
二、管理的弹性：通过制度和合同实现？
三、实际操作方法：何为公平原则？
第三节 为什么考核要与薪酬挂钩？
——绩效薪酬机制与退出机制的重构
一、绩效考核与岗位管理：“劳动合同”镶嵌“岗位合同”？
二、绩效考核与薪资管理：通过考核制度依法调薪？
三、绩效考核与退出机制：“末位”如何“淘汰”？
第四章 工时休假制度与用工成本控制
第一节 工时设计也能影响用工成本？
——特殊工时制度的相机选择与管理
一、标准工时制：每周工时不得超过40小时？
二、综合计算工时制：加班费得以多大程度的节��？
三、不定时工作制：如何对管理人员进行管理？
第二节 眼花缭乱的休假，如何管理？
——假期管理的基本原则与实务处理
一、员工病假的管理：不仅仅是医疗期？
二、带薪年休假安排：只需保证休假权？
三、事假与调休：更为灵活的假期替换？
第三节 特殊员工的特殊假期，如何安排？
——特殊假期管理的法规政策与实务操作
一、“三八”节与“五四”节：如何休假？
二、“婚丧嫁娶”与“探亲”：都是法定强制假？
三、女职工特殊假期：“三期”还是“五期”？
第五章 核心员工管理与用工成本控制
第一节 企业核心竞争力应如何有效�；�？
——商业秘密�；ぶ贫鹊纳杓朴胫葱�
一、保密义务是否当然责任：“法定”还是“约定”？
二、保密管理制度的实效性：密级、流程与责任机制？
三、保密协议内容的利害分析：如何设定协议条款？
第二节 两难之间：“育”人与“留”人
——服务期协议的设计、履行与争议处理
一、待遇留人：特殊福利待遇能否设置服务期？
二、“培训”、“培训费”与“违约金”：法律上如何认定和调整？
三、欲“留”还休的双方博弈：员工故意违纪？企业放弃服务期？
第三节 核心员工：在“载舟”与“覆舟”之间？
——竞业限制协议的设计、履行与争议处理
一、竞业限制协议的设计：竞业限制的范围与时限？
二、“补偿金”与“违约金”：互为对价的依存关系？
三、竞业限制条款的效力分析：约定不明如何处理？
第六章 离职辞退管理与用工成本控制
第一节 离职管理中的种种“陷阱”
——离职管理的思路厘清与具体执行
一、离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止？
二、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？
三、工作交接与离职手续：双方的程序性义务？
第二节 辞退员工中的种种“误区”
——辞退员工的法定类型与操作要领
一、协商一致解除：谁是“动议方”？
二、企业单方解除：区分“过错性”与“非过错性”？
三、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？
第三节 如何确保经济性裁员成功？
——经济性裁员中的法律要点与法律外要点
一、狭义的裁员与广义的裁员：对裁员的多种理解？
二、经济性裁员的法律要点：实体、程序要件及补偿金事项
三、经济性裁员的法律外要点：“先易后难”、ZF关系及突发事件处理
第七章 流程表单控制与劳动争议预防
第一节 员工为什么会“闹”？他们关注什么？
——劳动争议重在“防”而非“治”
一、违法解除、加班费与社保金：永远的“前三名”？
二、“恶意”使用“劳动法”：员工喜欢“找茬”？
三、裁判者的适法理念：为什么愿意偏重�；ぴ惫�？
第二节 企业用工管理的“蛇七寸”在哪里？
——规范化管理前提下的企业成本节约与控制
一、举证责任倒置：为什么企业容易败诉？
二、基础成本与衍生成本：用工成本的重新考虑？
三、规范化管理：检讨最易滋生风险的环节？
第三节 小企业、大企业，都能遵循标准管理程序（SOP）？
——新劳动法律背景下的HR管理思维革新
一、制度合法化：法律没有规定的规章制度如何处理？
二、流程标准化：如何做到管理流程与法律程序的统一？
三、表单证据化：为什么格式化表单也可以成为有效的证据？
第八章 积极柔性操作与劳动争议处理
第一节 双重背景下需要更为积极的HR管理？
——意识、制度和流程重建与用工风险控制
一、双向的HR管理：更多地征求员工的意见？
二、缜密的HR管理：更多地克服潜在的操作风险？
三、灵活的HR管理：善于因应执行中的变化？
第二节 对症下药：减少不必要的应诉成本
——柔性化操作与劳动争议提前终结
一、化解矛盾的时机：如何在争议发生之前介入？
二、切中要害的谈判：找寻容易达成共识的节点？
三、刚柔并济的沟通：保持谈判的理性与宽容性？
第三节 游刃有余：建立在风险预估前提上的应诉
——严格举证责任下的企业应对之道
一、规章制度及劳动合同：合法性与合理性的统一
二、管理流程及操作表单：细致性与可控性的结合
三、劳动仲裁及民事诉讼：坚定性与妥协性的平衡
主要参考文献
从用工模式、制度合同到管理流程
——守法前提下的企业用工成本最优化
（代后记）
附录
《劳动合同法》
（2007年6月29日）
《劳动争议调解仲裁法》
（2007年12月29日）
《劳动合同法实施条例》
（2008年9月18日）
《职工带薪年休假条例》
（2007年12月24日）
