[ 何宁湘 ]——(2006-11-12) / 已阅24965次
基于人事争议仲裁起始于1997年8月8日人事部颁发了《人事争议处理暂行规定》；各地政府发文规范受案范围；以及与司法审判接轨自2003年9月5日开始的三个阶段的特定情形，对于人事争议仲裁时效问题适用如下原则来具体处理：
1、不予受理：在1997年8月8日人事部发布《人事争议处理暂行规定》以前发生的人事争议，或者地方省级政府发文所规定不予受理的人事争议。
2、酌定受理：
(1)、在1997年8月8日人事部发布《人事争议处理暂行规定》至各地政府下达规范性文件的期间发生或者提出申诉的人事争议，按照“明确了人事争议仲裁范围后当事人又重新提出仲裁申请（或者申诉）的，可重新计算时效，对符合地方政府规定的，应予受理；超过60日，为超过申请仲裁时效，不予受理”的原则处理；
(2)、地方政府规范性文件规定不予受理，而《人事争议处理暂行规定》规定应当受理的，应当按照前项原则审查时效；
(3)、对于1997年8月8日至2003年9月4日止的期间内发生的人事争议，如果事业单位作为被申请人不能提交有效合法能证明申请人已超过仲裁时效证据的，应当认定申请人提出的申请未超过仲裁时效（申请时效）；以及各地省级人大或省级人民政府规定应当受理的，如“第五条 1997年8月8日至省仲裁委员会成立之间因辞职、辞退以及履行聘用合同发生争议的时效，适用《人事争议处理暂行规定》的规定”。
3、严格审查受理：2003年9月5日法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》生效后发生的人事争议，应当严格执行60天的申请仲裁时效期间，未超过的依法受理，已超过的不予受理。
五、申请人事争议仲裁时效的起算日
多年来，随着事业单位人事制度改革的进程，人事争议处理实务中暴露出这样那样的诸多实际问题，这些问题多数源于法律规定的缺失或过于简单、过于抽象，人事争议处理实务长期处于在没有具体统一法律规定的状态下，要么无法具体适用法律，要么在具体执行中按自己的认识、理解来处理，申请人事争议仲裁时效的起算日就属于这样的问题之一�！豆裨狈ā饭娑ㄎ耙蚵男衅溉魏贤⑸榈�，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，统一以“发生争议”或“争议发生”进行描述，虽仍然有抽象之嫌，但条件只有一个即“争议”。而事业单位人事争议处理的因无具体的法律规定，问题就要复杂些。以2001年5月14日施行的四川省人民政府令第150号《四川省人事争议处理办法》为例，该办法规定为“当事人应当在争议发生之日起或者从知道、应当知道合法权益被侵犯之日60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁�！�，出现“争议发生”与“合法权益被侵犯”两个事件。在事业单位人事争议事件中，双方当事人就辞职、辞退、或履行聘用合同发生争议，而不一定存在侵权，反之存在侵权则不一定发生争议，也可能既发生争议，也有存在着“合法权益被侵犯”，即存在着三种情形。一般讲，第三种情形往往是先存在着侵权行为，后发生争议。此时是以“争议发生之日”还是以“从知道、应当知道合法权益被侵犯之日”为提起仲裁时效的起算日呢？是申请当事人享有选择权？还是仲裁委员会具有认定权？这是人事争议仲裁实务中无法回避的具体实际问题。虽然在具体劳动争议仲裁中采用了“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的早期规定，而实务界在劳动争议仲裁起算日问题上，基于以“争议发生之日”还是以“从知道、应当知道合法权益被侵犯之日”为起算日的理论研究、观点论证与争论始终未停止，目前在这一问题上，除“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”外，尚无可供人事争议仲裁可以借鉴的定性模式。
对于目前仍适用较早期地方政府规定，不认同“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的情形下，具体处理应把握以下原则：
1、对于只有争议发生，而无“合法权益被侵犯”的情形，如工作人员仅仅是因事业单位在聘用合同期间重新安排或调换其工作岗位而与事业单位发生争议的，应以“发生争议之日”为起算日；
2、对于“合法权益被侵犯”，而未发生争议的情形，如某长期在外未到单位上班，已被单位辞退的申请人，数年后以辞退决定书未送达本人而未生效、侵犯其申辩权为由申请人事争议仲裁的，应以“知道、应当知道被辞退之日”为起算日；
3、对于申请人认为自己合法权益被侵犯，申请人与事业单位之间发生争议的情形，应以“知道、应当知道合法权益被侵犯之日”为起算日。
当然在有了地方人大、地方政府或国家新规定、统一规定时，应从其规定。
六、人事争议处理时效的发展趋势
基于我国劳动制度与人事制度、机构体制的现状与制约，人事争议处理时效的调整或改革是一件极为棘手的多难课题，现就人事争议仲裁(包括劳动争议仲裁)时效的调整或改革发展趋势试析如下：
1、在现有模式基础上进行调整的可能性
申请仲裁时效就源于提出申请立即启动仲裁期间而言，60天应当说大体是适宜的，此期间不具有作延长调整的可能性。理由：(1)、60天期间根本不能与民商事案件的诉讼时效期间相比较，诉讼时效是一个完整的时效制度体系，诉讼时效最短为1年，其与制度体系是相适应的。申请仲裁时效针对的是申请权，这样规定�；さ奶崞鹬俨玫娜ɡ�，这一项权利类似于诉权。而诉讼时效是针对请求权，法律�；さ氖鞘に呷�。因此，对于提起仲裁的申请权、60天的申请期间不可能，也没有必要加入诉讼时效制度�；凇吨谢嗣窆埠凸笠道投榇硖趵返�23条规定原规定的6个月期间，而《劳动法》第82条规定大幅度缩小为2个月的做法看，申请仲裁期间也不可能延长。即使退到6个月的期间，仍不能与诉讼时效制度相提并论。
(2)、假设法律上没有仲裁程序的预设，争议当事人直接提起诉讼，按照《民法通则》的规定，诉讼时效为2年。而现行人事争议制度的预设是将仲裁作为诉讼的前置程序，增加了当事人的救济途径，但2年的诉讼时效没有了。由此可见，国家立法宗旨重提供与�；さ笔氯说木燃猛揪�，而在期间上所作的缩短，同样也旨在通过快捷处理来维护当事人的合法权益�！豆裨狈ā啡怨娑ㄉ昵肫诩湮�60天，也体现了立法者的这一宗旨。
(3)、60天的申请期间，是对劳动者、事业单位工作人员、聘任制公务员当自己合法权益被侵犯时请求法律�；さ淖罴哑诩�。这一期间设立得太短，太长都将不利于劳动关系、用人关系、人事关系的稳定，这一关系的不稳定，直接受到影响的就是劳动者。
基于上述各点的讨论，对申请仲裁时效加入中止、中断与延长的法律规定是不适宜的，对现有劳动争议处理、人事争议处理模式的，尤其对申请仲裁时效的调整的可能性不太。
2、建立新的争议仲裁时效制度的可能性
由于民商事案件、劳动争议案件、人事争议案件相互之间从性质上、主体上、争议标的内容上没有直接的关系、也不具有相同的特征。目前我国劳动争议案件、人事争议案件处理模式实行了一种直接体现政策意图的解决争议的不具有完整法律特征的模式。在此模式下，两类仲裁既不接近民事诉讼，也不符合我国《仲裁法》所规定的仲裁，诸多的具体法律事项根本无法明确规定。因此，建立统一的、新的、完整的仲裁时效法律制度可能性不大。
就纳入2006年立法计划的《劳动人事争议仲裁法》而言，以基本法形式对争议仲裁的有关程序问题作出法律规定是非常必要的，是处理两类争议尤其是人事争议的需要。对于国家机关、事业单位人事争议急需的程序法律规定以及实体法律规定来适用于具体的争议处理，也是迫在眉睫之事。就法律本身而言，《公务员法》是实体法，《劳动人事争议仲裁法》是程序法，且《公务员法》已对人事争议仲裁制度做出了具体规定，除非立法机关在制订好并实施《劳动人事争议仲裁法》的同时，修改《公务员法》，后者是不能对《公务员法》的规定进行修改的。
因此，目前尚不具有建立新的人事争议仲裁时效制度的时机、条件和理论基础。
综上，国家只需要尽快制定及实施三类争议仲裁的程序法律，明确仲裁时效的性质、仲裁与诉讼的衔接等诸多实践中的具体问题，必将缓解当前争议处理无程序法、实体法适用的困难，也将推动我国的人事争议处理工作。
参考法律法规及文献
[1] 民法通则
[2] 劳动法
[3] 公务员法
[4] 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） (法释[2006]6号 2006年8月14日)
[5] 山东省高级法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知 第25条(鲁高法[1998]149号 1998年10月15日)
[6] 安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 第9条(2003年12月31日)
[7] 何宁湘 人事争议处理的若干问题 2006年1月15日
四川精济律师事务所 何宁湘律师
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