[ 何宁湘 ]——(2006-1-15) / 已阅49053次
八、人民法院对人事争议案件的受理
人民法院依据法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》以及各地省高院的司法文件规定，应当说对人事争议案件的受理是严格的，与没有太大问题的。但在过去的两年多时间里，不少人事争议案件受到基层人民法院的不予受理，致使人事争议当事人失去了司法救济的途径与机会。
发生这样的问题，大致突出表现在三个方面：1、当事人自身原因；2、事业单位的原因；3、人民法院的原因。当事人自身的原因主要出自：（1）申诉请求不属于人民法院人事争议案件的受案范围；（2）在仲裁机构裁决后超过十五日期限提起诉讼；（3）申诉人不属于事业单位工作人员。
事业单位方面的原因主要表现在：（1）单位是事业还是企业或其他组织的属性没有确定，或者具有双重事业与企业双重属性，甚至有的单位，如律师事务所，既不属于事业也不属于企业。（2）属于事业单位聘用合同范围内的争议，单位却以其他方式进行处理，所形成的争议表面上看不属于聘用合同争议，导致人民法院在审理争议内容时无法判别。
人民法院方面的原因主要发生在：将仲裁委员会作出的《不予受理通知书》或《不予受理决定》与司法解释第二条"当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服" 规定中的"仲裁裁决"分离，认为《不予受理通知书》或《不予受理决定》不是"仲裁裁决"，故不予以受理。进而有的人民法院，甚至是省会城市的中级法院，虽不将《不予受理通知书》或《不予受理决定》与仲裁裁决分离，却机械地、变相分离地认为"人事争议仲裁"是诉讼的法定前置程序，必须由仲裁委员会作出实体裁决，未经实体仲裁前置程序的人事争议案件人民法院不予受理。而《不予受理通知书》或《不予受理决定》属于程序性的，非实体裁决，故不予受理。
对仲裁机构而言，重要的是保证人事争议仲裁的合法、正确、公正，与此同时也要切实�；さ笔氯嗽谥俨煤缶哂泻戏ǖ乃痉ň燃檬侄�，即当事人的诉权。因此，应严格审查申诉是否符合人事争议仲裁的受案范围，确不符合受案范围的，应当出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》并载明原由。对符合受案范围的，应当依据仲裁规则作出《仲裁裁决书》。
九、人事争议纠纷处理的发展趋势
�。ㄒ唬�、各处理方式的发展趋势：
基于我国现状，处理人事争议纠纷各方式能够生存下去的，大体上只有两种：即调解与仲裁。
1、人事争议的调解
调解方式能否生存下去，取决于调解组织设在那里以及何种组织形式。调解组织无论从那方面讲，它的特征是唯一的，即民间性，因此其组织不能设在行政机关，也不能设在事业单位的行政机构体系中，如果该基层人事争议调解组织能够设在职代会（教代会）、工会或民管委之中（之下），其组织由员工身份的职工代表组成，调解方式尚有生存与发展的可能。
2、人事争议仲裁方式，这涉及我国法律制度的调整与发展，从全球法律制度的演变、进化与发展趋势看，广泛的国际合作、商务贸易以及市场准入都要求统一司法。而我国劳动争议仲裁虽然有法律依据，但其性质至始被置于既不是《仲裁法》范畴，也不是民间范畴的尴尬地位，我国法学界、劳动法学者对其的先天制度瑕疵已早有定论。当局以及架构炮制者们不但没有改进，相反在建立人事争议法律制度架构时，又直接采用了与劳动争议仲裁相同的模式，自然继承与延续其母体（或说样本）的先天不足，这点当局与架构炮制者是十分清楚的。因此，这种仲裁的生存并不取决于自身，而取决于当局与人事争议架构的炮制者。
对于具体仲裁工作的领导以及工作者、实务者而言，仲裁的发展空间有限，能够提供给他们施展才华的舞台非常小，其原因是仲裁后面的诉讼（司法）接口较小。对于仲裁委而言，倒是有个非常大的、自由度较大的舞台，即仲裁中的调解，它也许是仲裁委制度赖以生存的支柱。仲裁中的调解仍存在一个与司法接口大小的问题，即当事人申请执行的范围大小，这一点依据现行民事诉讼法的规定，只要仲裁的实务家们肯下功夫，是不难解决的。
3、人事争议仲裁的具体变化趋势：
人事争议仲裁应当在提高公开、公正、公平性、加大民间性、提高仲裁效率、适用法律准确、裁决理由阐明、严格仲裁程序规则等方面下功力，作实基础工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的维护各方当事人的合法权益，其具体变化趋势大致有以下方面：
(1)、调解结案多于裁决结案；
(2)、调解结案的受案范围大于仲裁结案的受案范围；
(3)、争议主体范围扩大；
(4)、仲裁受案范围缩小并趋于与司法解释一致；
(5)、省级行政区域内各仲裁委之间没有隶属关系；
(6)、省级行政区域内，当事人对提起申诉的仲裁委享有选择权；
(7)、仲裁员组成人员来自人事部门外部，无人事部门行政及事业单位人员；
(8)、省级行政区域内仲裁与司法接口需要协商衔接。
(二)、受案范围：
从福建省、江苏省这两个省的最新的人事争议处理行政法规及规范性文件看，有如下发展趋势：（1）、人事争议行政处理（调解与仲裁）所依据的法律规范，至少应是地方行政法规，即由省级人大审议通过的法律规范。（2）、争议范围制定在"因辞职、辞退和履行聘用合同发生的争议"与司法解释高度一致，即受案范围与诉讼受案范围一致。
(三)、申诉人当事人范围：
从福建省、江苏省这两个省的最新的人事争议处理行政法规及规范性文件看，有如下发展趋势：（1）、人事争议主体要求严格，即只能是"事业单位与工作人员"，而彻底排除了"国家机关"与"企业"。（2）、首次将民办非企业单位的聘用合同争议纳入人事争议仲裁的受案范围，但也慎重地加以选择为"民办非企业单位和与其建立聘用合同关系的工作人员因履行聘用合同发生的争议，参照本规定执行（福建�。�"。只要划清"民办非企业单位"的界线，解决好与司法的接轨技术问题，想必人事争议申诉当事人的范围将有较大扩展，如民办事业单位、民办学校、社会力量办学的学校、民办科研组织、律师事务所等。
(四)、仲裁诉讼制度：
目前我国人事争议处理完全采用了与劳动争议纠纷案件处理相同的仲裁诉讼制度，即又裁又诉，或称"一裁两审制"，其对处于弱势群体的当事人极为不利，这种制度的唯一优点为多程序保证诉者的权利，纠错可能性提高；其缺点为：（1）、仲裁与诉讼程序的法律要求不一样，对当事人的法律难度较大；（2）、程序多，维权周期非常长，延长、加重被侵害的状态；（3）、当事人诉累加剧，维权成本增加。因此法律界对此均提出质疑与建议。其建议方案有二：一是按照仲裁法规定，实行"或裁或诉"；二是取消非标准法律意义的仲裁，直接与民商案件一样适用《民事诉讼法》直接向人民法院提起诉讼。
其实，这两种方案各有优劣，基本上不符合法律理论、不适合我国国情。"或裁或诉"方案，首先没有法律依据；其次，争议主体关系不同，《仲裁法》调整的范围是平等主体之间的以商事为主的民商事法律关系，而劳动争议与人事争议主体之间任何时候无一例平等可言；第三、争议的实质内容较为复杂，劳动争议、人事争议其表面争议问题较小，而背后涉及的人身权与财产权往往数额较大；表面争议之下反映的劳动者、员工各方面法律赋予的基本权利，且这类权利是长期的、连续不断的。直接诉讼方案，主要难度在于：第一、争议是行政行为、民事行为与劳动者、员工福利待遇、劳动待遇交织体，很难以"劳动争议"或民事法律规定来概括、来剖析其法律关系与法律责任；第二、现行劳动（人事）争议诉讼实质上是对仲裁的纠错，即给当事人提供了一个较严格的司法救济途径。直接诉讼让当事人失去了一个简易处理的机会；再三，劳动（人事）争议必竟是不平等之间的争议，直接民事诉讼其主体有悖在民法。
既然，劳动（人事）仲裁不是严格意义上的制度形式，那么就可以增强其公平性、公正性，缩短当事人的维权同期与降低维权成本为目的，在其现行程序制度上可加以调整与完善。例如，在仲裁诉讼制度方式上，仲裁或诉讼由当事人选择，受案仲裁机构由当事人选择等等，并在合同（劳动合同或聘用合同）中加以约定载明，一旦争议发生即按合同约定的方式与程序处理。对于在现行程序制度的调整，以省级行政区域统一，并与司法机关作好仲裁与诉讼、裁决与执行司法接轨的接口衔接工作。
参考文献
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[11] 中华人民共和国企业劳动争议处理条例
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