[ 孙斌 ]——(2015-10-27) / 已阅14083次
兰泉拷问HR（二十）
员工提供的海外大学文凭如何证明其真实性？
A公司准备招聘一业务策划总监，招聘条件要求海外大学硕士以上，有相关工作经历。B猎头公司推荐了张某。
张某在面试前提供了其海外大学硕士文凭，经人力资源部核实该文凭与公司已入职的另一位员工同一大学文凭不一致，故要求张某提供其他证明。张某提供了海外大学所在地区中国领事馆出具的证明予以证实，但该证明交公司其他海外留学人员核实均有异议。由于张某通过面试，故核实张某的硕士文凭是否真实成为人力资源部工作的重点？
兰泉提问：
一、日常对招聘员工提供的文凭有异议的情况下，采取那些办法进行核实？
兰泉回复：
就国内文凭而言很多HR的回复都是他们日常的总结：
通过中国高等教育学生信息网（学信网）（www.chsi.com.cn）通过注册可以查询到2002年后毕业人员的学历。对2002年之前的学历，可通过招聘人员所在学校网站进行查询，如不能查询还可发函相关学校请求确认。
由于个人学历属于个人隐私的范畴，在查询招聘人员学历不能通过常规途径核实的情况下，公司应当要求招聘人员提供查询部门所要求的授权委托书。
二、海外文凭在国内外可通过什么途径核实其真实性？
兰泉回复：
海外文凭的核实在国内最权威的部门为教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》。该认证书在中国留学网（www.cscse.edu.cn/）学历认证栏目中查询，具体查询方式为：输入认证人姓名、国外学历学位认证书上具体编号，即教留服认+国家+年份+编号。
教育部留学服务中心在认证上对于认证申请材料中提供了虚假信息或虚假材料的申请者,该中心将不再受理其提交的新的认证申请，这在一定程度上阻止了造假者的再次造假。
《留学回国人员证明》作为留学人员海外留学经历的证明材料之一，该证明最初为留学回国人员购买免税国产车量的必备证明，为2009年之前对申请认证人提交的国（境）外学历学位进行认证的辅助材料之一。之后随着《国(境)外学历学位认证评估程序和标准(试行) 》颁布，《留学回国人员证明》不在作为认证的辅助材料，但《留学回国人员证明》作为留学回国人员在购买免税车辆、办理部分省市落户手续、享受国家及各地针对留学回国人员的各项优惠政策应提交的材料，因此留学人员一般在回国前会到中国使领馆开具《留学回国人员证明》。
由于《留学回国人员证明》出台时间早于《国外学历学位认证书》,在《留学回国人员证明》中包含对留学人员学历所涉及的内容，如毕业学校、学历学位都有明确的确定，在加上有中国使领馆教育（文化）处（组）公章，相关使领馆人员签字。故对海外文凭识别没有经验的HR而言，在招聘者提供了海外文凭、《留学回国人员证明》就认定其海外文凭的真实效力，现实中也出现了一系列伪造《留学回国人员证明》的情况。
要制止这一行为关键在于公司的招聘流程应对海外文凭辨别真伪要有专门的规定，要求招聘者提供中国使领馆出具的《留学回国人员证明》、教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》、《国外学历学位认证书》翻译文本，这样海外文凭的真伪即可通过中国留学网（www.cscse.edu.cn/）学历认证栏目中查证核实。
由于《留学回国人员证明》真伪确认对公司而言比较困难，在招聘者只能提供海外文凭、《留学回国人员证明》的情况下，应要求招聘者教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》核实真伪后再决定是否聘用。
三、如果张某的海外文凭以及领事馆的证明事后确认是伪造的，对已入职的张某应如何处理？B猎头公司应承担什么责任？
兰泉回复：
针对A公司这种情况兰泉建议公司HR可以采取以下三种措施核实张某海外文凭的真伪：
一、要求张某提供教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》核实其海外文凭真伪；
二、向出具《留学回国人员证明》中国领事馆发函，请求领事馆对张某提供的《留学回国人员证明》真实性予以核实；
三、与张某毕业海外学校进行联系，要求张某出具海外学校所要求核实其文凭真实性的授权委托书；
如果公司部门要求先聘用张某，人事部门在上述措施尚未确认张某海外文凭真伪之前，有权要求张某入职前出具确认其海外文凭、《留学回国人员证明》合法有效、并符合公司任职招聘条件的确认书。
通过上述措施最终如确认张某的海外文凭、《留学回国人员证明》是伪造的，公司可根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定主张双方劳动合同无效，要求张某返还其获得的不当得利。
B猎头公司由于推荐的张某不符合聘用条件，将按双方合同约定承担违约责任，A公司与B猎头公司的合作可能就此终结。
附1：《留学回国人员证明》样表
http://www.de-moe.edu.cn/article_read.php?id=12037-20150814-1470
附2：《国外学历学位认证书》样本照片
http://baike.baidu.com/link?url=rzV4PWnhG8EZ-BNLPYek8GSXrd4_ewqt-6sGfqK4XHtzIkMkS0I6Ie-LM80-CZUH6nGJXjSiM4G2TSnB3In4vq
兰泉拷问HR（二十一）
如何确定不签订无固定期限劳动合同的理由
李某系公司业务部主管，2004年5月入职，双方劳动合同在2015年7月31日到期。
2014年9月30日李某因病住院2个月，后一直在家疗养至今。7月25日李某到公司人事部提交申请要求与公司签订无固定期限劳动合同。
公司在讨论这一问题时形成了两个意见：1、基于李某日常的工作表现，应签订无固定期限劳动合同；2、因李某医疗期满按其状况无法从事原岗位工作，可考虑在其它岗位签订2年期限劳动合同。
兰泉提问：
一、按李某的状况公司不同意签订无固定期限劳动合同有无风险？
二、如李某医疗期尚未届满，公司能否要求与其签订有期限劳动合同？
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