[ 孙斌 ]——(2015-3-16) / 已阅9686次
兰泉拷问HR（四）
换公司签订劳动合同是解除劳动关系还是终止劳动合同？
王某系某食品公司的职工，该公司因工作需要每周工作６天（每天工作８小时），劳动合同中对此有明确规定，公司一直也没有支付加班工资。
2014年12月31日双方劳动合同到期后公司人力资源部一直拖延不续签劳动合同，2015年元月10日才拿出劳动合同，但劳动合同的用人单位不是该公司，而是由该公司总经理投资的另一公司，该公司这样做的目的在于公司将面临拆迁（新公司是在新的生产基地所在地注册的公司），为后期过渡而要求所有员工与新公司签订劳动合同，避免在拆迁时员工不同意调动工作地点而要求支付经济补偿。
王某不同意与新公司签订劳动合同，要求公司支付经济补偿，支付工作期间的加班工资。公司不同意将王某的进厂门卡列入黑名单，公司保安也不允许王某进公司工作。现在王某不得不申请劳动仲裁主张相关权利。
兰泉提问：
一、公司拖延不续签劳动合同，双方的劳动合同期限是否因公司的拖延而延长？
二、双方的劳动合同（关系）是终止还是依法解除？
三、公司为拆迁需要要求员工与不存在关系的新公司签订劳动合同的做法是否违法？
四、公司对王某的仲裁申请应采取那些措施进行应对？该仲裁对后期拆迁可能发生的纠纷有那些影响？
兰泉答复：
一、公司拖延不续签劳动合同，双方的劳动合同期限是否因公司的拖延而延长？
劳动合同顺延的理由根据《劳动合同法》第四十二条规定顺延的情形为：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
�。ǘ┰诒镜ノ换贾耙挡』蛘咭蚬じ荷瞬⒈蝗啡仙ナЩ蛘卟糠稚ナЮ投芰Φ�；
�。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬じ荷�，在规定的医疗期内的；
�。ㄋ模┡肮ぴ谠衅�、产期、哺乳期的；
�。ㄎ澹┰诒镜ノ涣ぷ髀迥�，且距法定退休年龄不足五年的；
�。┓�、行政法规规定的其他情形。
由于前五种情形与本案无关，在法律、行政法规规定的其他情形也不包括本案情形下，公司拖延“续签”劳动合同的行为存在违规。
作为劳动合同的续签，根据原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发【1997】106号）第五条规定：劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。本案中公司没有续签劳动合同的意向，但为了避免终止劳动合同给予经济补偿，而故意将“续签”劳动合同的时间延后（不否认新公司认可员工在现公司的工作年限）拿出新公司劳动合同“要求”员工签订，如果员工不同意签订该合同，就不允许进公司工作形成员工单方面终止劳动关系的事实，从而达到不支付经济补偿的目的（公司没有考虑到还存在未依法支付加班工资的违法行为），公司“要求”员工签订新公司劳动合同行为具有胁迫性，为无效的民事行为。
二、双方的劳动合同（关系）是终止还是依法解除？
关键看双方劳动合同的约定，如果原劳动合同对劳动合同到期后双方劳动关系如何处理没有约定的话，由于在劳动合同到期后双方没有续签劳动合同双方形成的是事实劳动关系，任何一方提出均为终止劳动关系。
事实劳动关系与劳动合同关系不同的是劳动合同有单方面解除的权利，而事实劳动关系由于没有书面协议的约束，不存在单方面解除事实劳动关系的条件，只能终止事实劳动关系。
如果劳动合同对是否劳动合同到期后双方劳动关系的处理有约定的话，如约定劳动合同到期后未续签的，视为原劳动合同续订。在这种情况下由于双方有明确的劳动合同期限的约定，任何一方提出均按解除劳动合同处理。
三、公司为拆迁需要要求员工与不存在关系的新公司签订劳动合同的做法是否违法？
由于公司要求员工签订与其不存在任何关系的新公司劳动合同的目的，在于规避后期公司在拆迁时依法给予经济补偿，因此这种规避行为明显违法，已签订劳动合同的员工有权在一年内申请劳动仲裁（提起诉讼）主张与新公司签订的劳动合同无效。
四、公司对王某的仲裁申请应采取那些措施进行应对？该仲裁对后期拆迁可能发生的纠纷有那些影响？
如果王某提出支付终止事实劳动关系经济补偿，支付工作期间的加班工资（不排除公司还存在其它违法行为），公司应当积极与王某协商尽快解决本纠纷。否则继续拖延下去王某提出的仲裁请求其它员工在通过某种途径获得后将存在有不同的想法。
如果个别的员工有技能能够在外找到工作的话，一旦跟进申请劳动仲裁主张新签订的劳动合同无效的话，将对公司后期的拆迁带来较大的影响。最坏的情况不排除其它员工在拆迁主张在与公司终止劳动关系给予经济补偿后再与新公司签订劳动合同，一并解决在公司工作期间的加班工资，这二笔费用对公司而言将对今后的经营造成很大的影响。
因此现阶段与王某的协商应当十分慎重，避免出现的分歧对后期公司实施拆迁带来意想不到的各种难题与矛盾。
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