[ 赵铭 ]——(2014-6-13) / 已阅13376次
企业内部劳动规则效力的探讨
学 生：赵铭
指导老师：罗晓霞
（湖南农业大学公共管理与法学学院，长沙 410128）
摘 要：随着我国由计划经济时代向社会主义市场经济时代的转型再到社会主义市场经济的深化改革，企业内部劳动规则对企业的重要性日益彰显。企业有权力有义务制定企业内部劳动规则来约束劳动者在参加劳动过程中的行为，同时制定内部劳动规则时也往往要受到法律规范及职工的限制。自我国《劳动合同法》实施以来企业内部劳动规则与我国相关规则的冲突越来越明显，因此本文以企业内部劳动规则的效力为切入点来探讨企业内部劳动规则与相关规则冲突的解决之法。
关键字：企业；内部劳动规则；劳动合同法；效力；
To Investigate the Effectiveness of Internal Labor Rules
Student:Zhao Ming
Tutor:Luo Xiao Xia
(College of Public Administration and Law, Hunan Agricultural University, Changsha 410128, China)
Abstract: With China from a planned economy to a socialist market economy,and then to the deepen reform of a socialist market economy,the importance of internal labor rules is increasingly highlight to enterprises. Enterprises have the power to develop internal labor rules to restrain the workers participating behavior in the process of labor, while the development of internal labor rules is often limited by legal norms and workers.Since the China's "Labor Contract Law" was implemented,the conflict of internal labor rules and external constraint mechanism are more and more obvious,so this paper expound the effectiveness of internal labor rules as a starting point to explore the way of resolve conflict of internal labor rules and rules .
Key words: Business; Internal labor rules; Labor Contract Law; effectiveness
企业内部劳动规则是企业健康运行的核心制度，一个合理、合法、可操作的内部劳动规则对企业的经营管理及其发展至关重要。如今，由于我国企业的法治意识相对薄弱，企业对内部劳动规则的建设不够重视，没有建立完备的制度体系等原因，我国企业的内部劳动规则在某些情形下会与我国劳动法律、劳动合同、集体合同等规则发生冲突，或在执行内部劳动规则遇到新问题时会出现无章可循、无法可依的尴尬局面。因此本文通过分析企业内部劳动规则概念、特征、效力依据、应遵循的原则、有效要件等内容，并结合我国当前劳动法律的立法现状，提出解决企业内部劳动规则现存问题的相关对策。
一、 企业内部劳动规则概述
（一）企业内部劳动规则的概念
在中外法学界，由于学者们所站的学科视角和对企业内部劳动规则的本质理解存在差异，因此学界关于企业内部劳动规则概念的界定可谓是百家争鸣。
在国外，企业内部劳动规则可称为雇佣规则、工作规则、从业规则或就业规则等。如日本将企业内部劳动规则称为就业规则或工作规则，其从微观、具体操作的层面将企业内部劳动规则界定为“由企业单方面制定的、规范劳动者劳动条件及就业过程中劳动者必须遵守的规章制度的细则”。[1]
在国内，企业内部劳动规则可被称为企业内部劳动规章、企业劳动规章制度等。目前国内学界对企业内部劳动规则的概念界定也无公认的说法。参考现有国内文献大概有以下三种主流观点：一是将其作为劳动法的延伸，主张企业内部劳动规则是企业依劳动法、结合本企业实际制定的加强劳动管理的一系列有关准则和规定。二是着眼于企业管理的角度将其定义为“企业内部劳动规则是企业关于如何组织劳动和进行劳动管理而依法制定并在企业内部有效的细则”。三是从社会关系的视角将其概括为“企业内部劳动规则是结合劳动法律与企业实际而制定的产物，用以规范企业与劳动者的劳动权利义务，侧重体现劳资间的管理与被管理关系”。企业内部劳动规则一般囊括企业的招聘管理制度、企业内部培训管理制度、企业内部行政奖惩管理制度、工资管理制度及社会保险福利管理制度等。在如今社会主义现代化的情形下，内部劳动规则可谓是现代企业组织劳动的灵魂制度，影响着我国劳动法的实施。一个合法、合理、完备的企业内部劳动规则对提高劳动者的劳动效率、�；て笠岛屠投叩暮戏ㄈㄒ�、缓解劳动冲突、构建和谐劳动关系、解决其与劳动合同法冲突有着举足轻重的作用。
依我之见，企业内部劳动规则是指企业依法制定并在本企业实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。
（二）我国企业内部劳动规则的特征
1、企业内部劳动规则是我国企业依法制定的社会规范。
企业内部劳动规则反映的是企业与劳动者之间的某种关系，属于社会规范的范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款之规定企业有依法制定完善企业内部劳动规则的义务。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条之规定企业违法违规制定内部劳动规则的，企业会得到相应的惩罚，给劳动者造成损害的会承担相应的赔偿责任。这些显现出企业制定企业内部劳动规则时必须以相关法律、法规、规章为其制定依据，制定的内部劳动规则不能与相关的法律法规及规章相抵触。必须在自己的领域内具体贯彻宪法、法律法规的精神和原则。企业内部劳动规则的制定必须根据相关的法律法规及规章规定的制定权限和制定程序进行。
2、企业内部劳动规则制定程序具有民主性和科学性
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定企业通过民主、法定程序依法制定内部劳动规则并已向劳动者公示的，其规则可以作为人民法院审理劳动争议的依据�！吨谢嗣窆埠凸痉ā返谑颂醯谌罟娑似笠抵贫ㄖ匾墓嬲轮贫仁�，应听取企业内部工会的意见，并通过职代会或者其他形式听取职工的意见或建议�！独投贤ā返谒奶醯诙罟娑似笠抵贫ㄖ苯由婕袄投咔猩砝娴墓嬲轮贫仁�、应与职代会或者全体劳动者共同讨论，提出相关的方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。通过以上法律、司法解释等有关规定，可见我国比较重视企业制定内部劳动规则的民主决策性。企业内部劳动规则的制定程序合法民主关键是为了保证制定出来的规则内容具有民主性和科学性，企业内部劳动规则的大部分条文都密切关系着劳动者的切身利益，让工会或职工代表参与内部劳动规则的制定，对避免企业独断专行从而侵犯劳动者的合法权益起着重大作用。
3、企业内部劳动规则的内容应具有合理性
企业内部劳动规则除了要依法制定外，也要符合社会道德，具有合理性。如《劳动法》第二十五条第二款规定中的劳动者严重违纪时企业可以解除劳动合同�！独投ā返诙逄醯谌罟娑ㄖ械睦投哐现厥е�、营私舞弊给企业利益造成重大损失时企业可以解除劳动合同。我国法律、司法解释并未对何为“严重违纪、严重失职、重大损失”加以明确界定，因此企业在制定内部劳动规则时有将“严重违纪、严重失职、重大损失”等情况明确化、具体化的义务，将其纳入到内部劳动规则中进行制度化、规范化。但这并不是说企业对此些情形可以随意界定，其不能违背社会的公序良俗。企业内部劳动规则的内容须合情合理，不能超出企业的正常经营管理范畴。若企业制定的内部劳动规则有不合理的情形，并且损害了劳动者的合法权益，则仲裁机构或法院会重新界定，企业可能会面临败诉的风险，要承担赔偿等法律责任。
（三）我国关于企业内部劳动规则的立法概况
据有关资料，从新中国成立后，涉及企业制定内部劳动规则的法律法规、政策规章等的出台时间可概括三个阶段：第一阶段：1978年以前是政务院1954年公布的《国营企业内部劳动规则纲要》。第二阶段:1978至1994年，我国先后颁布、修订了关于企业内部劳动规则方面的多项法规、政策规章等。但这时期制定的众多规范并没有起到指引企业普遍制定行之有效的企业内部劳动规则的作用，此阶段的企业内部劳动规则过分侧重劳动者遵守劳动纪律的义务，显现出浓厚的计划经济色彩。第三阶段:1995年我国施行的《劳动法》及之后我国颁布和批准的一些涉及企业内部劳动规则的规范，出现了市场化、国际化的趋势。
二、企业内部劳动规则法律效力的探源
（一）中外法学界对企业内部劳动规则性质的相关学说
学界对企业内部劳动规则性质的主流学说有四：
1、 契约说
契约说主张企业内部劳动规则的约束力源于企业与劳动者之间对内部劳动规则所列内容合意的结果，企业内部劳动规则须经劳动者同意才产生法律效力。根据劳动者合意的方式不同可将其细分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说。[2]
（1）纯粹合同说。此说认为企业单方面制定的内部劳动规则不当然对劳动者具有法律上的约束力，要想使其具有法律上的效力则必须经过企业和劳动者双方的合意。
（2）事实规范说。此说主张企业内部劳动规则作为一种调整劳动条件的社会规范，要使其对劳动者产生法律上的约束力，则须得到劳动者的明示或默示同意。
（3）事实习惯说。事实习惯说认为企业内部劳动规则是企业将各劳动合同的共通条件予以制度化、定型化而组建成的，其法律效力源于企业内部劳动规则已成为雇佣双方一种事实上的习惯。各别劳动者对企业内部劳动规则的具体条款是否明晰、是否有受其具体条款约束的意思，则不为考虑的重点。
2、 法规范说
法规范说主张企业内部劳动规则的之所以具有法律效力是因为内部劳动规则本身具有法规范的性质，劳动者与企业之间是否达成合意不影响企业内部劳动规则的效力。法规范说可细分为经营权说、习惯法说、授权法说。[3]
(1) 经营权说。经营权说认为，企业在法律上本身拥有其生产资料的所有权、经营管理权、流转指示权，企业为组织和规范生产经营秩序而对企业内部劳动者制定的内部劳动规则在制定后就具有法律上的效力，不以劳动者同意为之有效要件。
（2）习惯法说。该说主张企业内部劳动规则具有习惯法的性质，是企业约束劳动者的惯例，其无须经劳动者对之同意就可对劳动者产生法律拘束力，并且劳动者对内部劳动规则具有法的确信。
（3）授权法说。此说主张，法律基于�；だ投叩哪康�，直接赋予企业内部劳动规则以法律效力。
3、 集体合意说
集体合意说认为，企业内部劳动规则是在企业与劳动者集体（如工会）达成合意的条件下才对各劳动者产生法律效力。企业内部劳动规则具体条款的制定、变更须征得劳动者集体的合意才能使制定、变更后的条款行之有效。[4]集体合意说是合同说与法规范说的折中学说。集体合同说的特殊之处在于其综合劳动者的集体力量来与企业达成内部劳动规则上的合意，最大限度上保障了劳动者的合法权益，强化了劳动者针对已拟定的内部劳动规则中一些劣势条款的抗衡实力。
4、根据两分说
根据两分说将内部劳动规则分为两部分。一是关于劳动者劳动条件的部分，主要包括劳动者的劳动报酬、休息休假、工作时间、保险福利等一些必备劳动条件条款。二是关于劳动者在企业内应当遵守的行为准则的部分。这两部分的生效条件不同，针对规范劳动条件的有关规定则须经劳动者的同意才能对劳动者产生法律效力，而规范劳动者职务行为的有关规定经企业制定后告知劳动者就可产生约束力。
（二）我国现行法关于企业内部劳动规则性质的界定
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