本章反思：为何工资集体协商制度会由“协约自治”的立法追求，产生“统合协作”的运行结果？通过总结“协约自治”立法在运行中的困境，评价“统合协作”模式，提出制度完善的建议。本章研究认为：“协约自治”立法存在企业抵触、职工方与企业沟通障碍的天然障碍，而这些障碍在现行立法中没有得到完全处理。现行的“统合协作”模式是脱离“国家统合”的合理路径．但在走向“协约自治”过程中还需解决一系列的问题。集体劳动关系调整的制度完善，可从制度功能与理论依据的完善、法律关系构架的完善、法定程序具体规定的完善而展开。
第一节“协约自治”的运行困局
一、“企业抵触”的实证分析及引导
（一）何为企业眼中的工资集体协商
在工资集体协商制度的诸多实施障碍中，“企业不愿谈”往往被列为首要障碍，在众人眼中，企业会本能地压低劳动者工资，抵制协商。在新闻报道中，企业不愿进行工资集体协商的事例屡见不鲜：上�！凹依指！币辉倬芫肮すぷ始逍痰囊�，被迫开启协商程序后又一再拖延，三年之中数次协商都没有进展；2008年至2010年在广州市工资集体协商的试点中，有20 010的试点企业难以推进，有些企业对协商“极不情愿”；《人民日报》也撰文指出了企业不愿谈的现象。为解决这一问题，一些地方政策法规相继出台，《天津市企业工资集体协商条例》《安徽省集体合同条例》《云南省企业工会条例》《四川省集体合同条例》等地方法规中都有如何处理无故拒绝协商的企业的规定。那么，拒绝协商真的是企业的一种本能反应吗？
西方传统经济学的经济人假设认为，人是自私的，其行为都是为了实现自身利益的最大化。经济学中的厂商理论也建立于这样一个假设——企业总是在最大化其利润。在自由进入与退出的竞争市场中，“不追求利润最大化的企业不大可能幸存”，企业只得将“长期利润最大化作为它们最优先考虑的目标之一”。自由雇佣精神将劳动者视为经济商品，企业为了追求利润最大化，控制成本，会压低劳动者工资。有关工资等劳动条件的协商谈判，被视为阻碍企业追求利润的事件，而被企业本能地排斥。似乎企业对协商谈判的天然抵制情绪并不令人费解。但是，雇佣关系四大思想学派中的人力资源管理学派，并不这样认为。很多该学派的学者认为．劳动者应该拥有与企业协商的话语权，这有助于构建“合作的、积极的”劳动关系。⑤此时的协商，已经不是分割企业利润的制度，而是激励劳动者，培养有效率和忠诚感的劳动力队伍的工具，可以为提高企业生产率和利润最大化服务。此时的协商，企业还会排斥吗？当然不会：那么，企业对于协商谈判究竟是何态度呢？又应该如何引导企业的态度呢？
国外对劳动关系的研究，可分为四大学派：主流经济学派、人力资源管理学派、产业关系学派、批判性产业关系学派。四大学派对于工会和集体谈判都进行了关注，但对于“企业应如何对待协商谈判”这一问题，四大学派的主张不尽相同。美国集体谈判制度的构建以产业关系学派的理论为主，侧重通过强大工人的力量来改变雇主专制的态度。目前国内的研究主要基于一种思路，即认定企业对工资集体协商持抵制态度，研究法律制度应如何构建，以“迫使”企业进行工资集体协商，这种研究可称为“政策分析型”，即研究使企业重视协商的政策。这种思路对如何推进工资集体协商，如何引导企业态度提供了丰富的解决策略。但是，目前的研究中缺乏对企业的关怀，企业对工资集体协商的认识态度少有学者关注，所提出的企业态度转变方案也缺少理论基础。
我国的工资集体协商制度，究竟被企业视为阻碍企业发展的制度，还是促进利润最大化的工具呢？企业对待工资集体协商究竟是何态度呢？如何对企业的态度进行正确引导呢？这些问题仍然没有很好的答案。笔者拟用法社会学的分析方法，对企业对待工资集体协商的态度以及各级工会、政府部门对企业态度的引导方式进行分析，并且将四大学派的研究理论作为对照．分析我国实践与制度设计实际遵循了哪一理论，最终对目前的制度设计进行评价。
摘自《集体劳动关系法律实证研究:以集体协商为例》p175-177页，法律出版社，2018年10月出版。内容简介：以工资集体协商制度为例，集体劳动关系调整的立法模式为“协约自治”，即由职工方与企业方自主决定劳动条件，并予以实施。在实践中，启动协商程序的主要因素是政府推行与职工诉求；协商商谈过程，主要表现为政府主导或企业统合；在协议审查中，政府超负荷的工作量由地方总工会巧妙分担；在协议履行阶段，政府、地方总工会分别开展灵活多样的评比、巡视活动，激励和督促了集体协议的履行。所以，工资集体协商实践反映的集体劳动关系调整的实际模式为“统合协作”，即政府统筹治理，职工方、企业方、地方总工会三方协同合作的“一方统合，三方协作”的模式。这种新型调整模式的出现，是由于我国正在经历由“国家统合”向“协约自治”过渡的劳动法制模式转换而引起的正常现象。
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